Acoso Laboral o Mobbing



¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

Cuando se habla de mobbing, se hace referencia al término inglés que es el gerundio del verbo “to mob” que literalmente significa “atacar”. Lo anterior, mediante acciones, palabras, miradas y lenguaje corporal emitidos por el acosador o los acosadores de manera intencionada y con el objetivo de humillar y maltratar psicológicamente a las víctimas o trabajadores (Bosqued M., 2005). Componiendo un aspecto esencial, perseguir como fin, el arrinconar, destruir y eliminar de la organización a las víctimas seleccionadas. (Duque C., 2010).

Este flagelo, al igual que el burn-out o síndrome de desgaste profesional o desgaste laboral, representan por su frecuencia e intensidad, dos de los problemas más alarmantes para la salud mental y la salud laboral a nivel mundial. Sin embargo, en Europa, fundamentalmente en España es donde más se ha investigado, dado su alto índice de siniestralidad laboral - millonarias pérdidas económicas, por incapacidad, ausentismo e indemnizaciones -. (Duque C., 2010).


Diversos estudios sobre el tema han procurado la superación de las confusiones en la multiplicidad de definiciones sobre este problema y en consecuencia las propuestas para su erradicación y prevención. En 1998, por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), presente en las Jornadas sobre la “Violencia en el Trabajo” celebrada en Ginebra, reconoció al mobbing como un tipo de violencia de hostigamiento psicológico y de intimidación. Siendo un grave problema dado los altos índices de defunciones por los daños morales causados a los trabajadores y trabajadoras. (Informe 156-OIT, citado por Naranjo, M., 2012).
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Acoso Psicológico en el Contexto Organizacional - Empresarial.

El acoso psicológico en el trabajo puede ocurrir tanto en el contexto educativo como en el organizacional o empresarial, en detrimento de la salud personal y ocupacional, en menoscabo de la excelencia educativa y del rendimiento profesional.

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo puede ser ejercido: (a) De individuo a individuo o grupo, (b) De grupo a individuo o grupo y (c) De organización a individuo o grupo. Incluyendo superiores, compañeros o compañeras y subordinados o subrodinadas. (Crawshaw L. 2009). Caracterizado como la acción de juntarse para asediar o atacar en masa a una o varias personas en el lugar de trabajo, teniendo como finalidad destruir las redes de comunicación de dichas víctimas, destruir su reputación, perturbar su funcionamiento laboral y lograr finalmente su abandono del lugar de trabajo. (Campos P., Abarca C. y Prado G., 2005). En este sentido dos comportamientos pueden observarse:

yinyangpq1 Mobbing laboral propiamente: que describe la persecución y acoso recurrente ejercida por un/os trabajador/es que ocupan una posición considerada superior (por circunstancias propias del desempeño de funciones, el tiempo en el ejercicio laboral y el dominio de canales de información y comunicación), contra otro u otros compañeros o compañeras, en medio de una conducta pasiva del sujeto empleador y/o sus representantes. 
yinyangpq1 Bossing (del término inglés "boss" que significa patrón o jefe): que describe la persecución y acoso ejercida por el/la empresario/a o sus representantes contra uno o varios trabajadores / trabajadoras, por motivos de reorganización, de reducción de personal, o por el simple objetivo de eliminarles por razones sindicales, personales u ocupacionales, sin pasar por etapas de despido colectivo ni asumir costes importantes por indemnizaciones.

Según el psicólogo e investigador Piñuel, I. (2001), titular de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá-Madrid, el acoso moral, hostigamiento psicológico o intimidación que padece una persona por la acción de otras bien sea mobbing o bossing, representa una forma de violencia que encuentra un especial caldo de cultivo en cualquiera de las organizaciones de trabajo, pero particularmente en las públicas.

Asimismo lo expresa la psiquiatra Hirigoyen, M.F. (2004), señalando que los sectores laborales más expuestos al acoso laboral incluyen: (1) Administración pública, (2) Médico-social y (3) Enseñanza. Contextos en los cuales, el o los acosadores buscan la destrucción de la persona elegida, a pesar del riesgo de perjudicar los objetivos y los intereses de la organización, valiéndose de todos los medios, desde los más directos hasta los más sutiles.

De esta manera, se ha afianzado que el mobbing, constituye una “plaga social” del siglo XXI, situada en un contexto más amplio de recrudecimiento de los fenómenos de la violencia en las organizaciones, ya sean domésticas, económico - empresariales o público - administrativas; observada como: “Toda conducta que, realizada en el contexto de una relación de prestación de servicios profesionales, tiene por objeto o por defecto la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo o humillante para una o varias personas, susceptibles de provocar daños a su integridad personal, ya en su vertiente física, psíquica o en la moral” (Observatorio Vasco, 2006).

moobing artículoTal como desde 1996 lo diera a conocer Leymann H. (1996), pionero investigador sobre el tema, doctor en psicología pedagógica, psiquiatría y profesor de ciencias del trabajo en la Universidad de Umeå, señalando que:

El acoso laboral es considerado un riesgo psicosocial en el trabajo, dado que no solo destruye el ambiente laboral y disminuye la productividad, sino que favorece el absentismo; caracterizándose por el hostigamiento persistente ejercido por uno o pocos individuos contra una persona, a quien se le coloca en indefensión mediante acciones que en una frecuencia semanal y al menos durante seis meses, produce desgaste psicológico. Criterio éste que ha tenido sus detractores, cuando se reconoce que modalidades de violencia en el trabajo y en particular en el entorno educativo, en sí mismas se vinculan con un impacto negativo para la salud y la integridad de la víctima, aun y cuando no alcancen las acciones múltiples y reiteradas.

¿Cómo se Manifiesta el Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing)?
Leymann H. (1996), describe que dicho hostigamiento, generalmente se manifiesta a través de:
1. Limitar la comunicación: silenciarle o aislarle, descalificarle su trabajo o amenazarle verbalmente. 
2. Limitar el contacto social: asignarle lugar de trabajo aislado, ignorarle, prohibirle a otros/as el hablarle.
3. Desprestigiar la reputación: ridiculizarle, burlarse de alguna particularidad (etnia, discapacidad, sexo, género).
4. Desacreditar la capacidad profesional / laboral: asignarle tareas sin sentido o no asignárselas.
5. Comprometer la salud: asignarle trabajo de riesgo, agredirle físicamente o acosarle sexualmente.

Por otro lado, Hirigoyen, M.F. (2004), clasifica las manifestaciones de acoso en medios directos o sutiles:

Medios Sutiles:

yinyangpq1 Cuestionamiento de las decisiones
yinyangpq1 Retención de información
yinyangpq1 Negación de la comunicación
yinyangpq1 Ordenador bloqueado, teléfono cortado
yinyangpq1 Rumores malintencionados, maledicencia
yinyangpq1 Ofensas contra la reputación
yinyangpq1 Omisión reiterada de informar sobre reuniones
yinyangpq1 Críticas injustificadas sobre el trabajo

Medios Directos: 
yinyangpq1 Injurias, insultos verbales
yinyangpq1 Amenazas verbales, intimidaciones
yinyangpq1 Comentarios sexistas, racistas
yinyangpq1 Ademanes con connotación sexual
yinyangpq1 Ridiculización en público
yinyangpq1 Burlas sobre alguna deficiencia o particularidad física
yinyangpq1 Ataques contra las creencias religiosas o las opiniones políticas
yinyangpq1 Empujones o agresiones físicas mínimas

¿Cuáles son las Características de las Personas que Ejercen Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing)?

Diversos estudios del tema han descrito rasgos del perfil de las personas consideradas sujetos activos del mobbing, en el trabajo de Duque C. (2010) se encuentra que en general suelen:

yinyangpq1 Ser personas resentidas, frustradas, dañinas, envidiosas, celosas, cuyo objetivo es aparentar una imagen de grandiosidad para ascender a costa de sus víctimas. (Rodríguez P., 2004).
yinyangpq1 Ser aniquiladores psicológicos en el ámbito de pareja, familia o trabajo: (a) Narcisistas: perverso y seductor, altamente egocéntrico, con fuertes ideas de grandiosidad hacia su propio ser; o (b) Psicoterrorista laboral: inseguros e inoperantes que arremeten contra sus víctimas al sentirse amenazados. (Hirigoyen M. F., 2000).
yinyangpq1 Padecer un “trastorno de mediocridad simple, inoperante o inoperante activo”: útlimo de los tres tipos más perjudiciales, caracterizados por ser peligrosos, altamente inoperantes, controladores, ejercen gran presión sobre sus objetivos y buscan sobresalir por encima de los demás a pesar de su incompetencia profesional. (González de Rivera J., 1997).
yinyangpq1 Ser mentiroso, controlador, agresivo, incapaz de asumir culpas, aparentar seguridad y sobre todo ser muy buen actor, es decir, con la personalidad de “Dr. Jekyll y Mr. Hyde”, violentos con la víctima y encantadores con los demás. (Field T., 1996).
yinyangpq1 Exhibir trastornos de la personalidad: (a) Narcisista: con sentido de autoimportancia descomunal, se aprovecha de los logros de los demás y los toma como suyos explotando así a sus víctimas; (b) Paranoide: con desconfianza constante, inspeccionando, injuriando y calumniando a sus víctimas y (c) Disocial o psicópata: de proceder aparentemente encantador y seductor, siendo sumamente manipulador y calculador sobre todo con los más vulnerables. (Piñuel I., 2004).

¿Cuáles son las Características de las Víctimas de Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing)?

Diversos estudiosos/as del tema ha descrito las características de la/s persona/s considerada/s objeto del mobbing entre ellas:
yinyangpq1 Ser personas muy trabajadoras, destacadas, creativas, solidarias, populares y con un alto nivel ético, claro que también pueden ser víctimas por ideología, sexo, religión, etc. (Duque C., 2010).
yinyangpq1 Ser vistas por el agresor como una amenaza y laborar en un entorno que favorece o consiente el acoso (Parés M., 2008).
yinyangpq1 Ser mujeres en un 70% de los casos en contraposición con un 30% de hombres en los países latinos. (Hirigoyen M. F., 2004).
yinyangpq1 Elevada honradez, rectitud y alto sentido de la justicia, actitud que evidencia la falta de ética de la organización. Autonomía, independencia, iniciativa propia. Alta capacitación profesional que coincide con déficit de los acosadores. Carisma, popularidad y liderazgo informal. Sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Empatía y compromiso con el bienestar de los demás. (Piñuel I. 2007 en Naranjo M., 2012).

Secuelas del Acoso Laboral (Mobbing) en lasVíctimas.

mobbing artículo 3

La exposición reiterada a diversos comportamientos abusivos (palabras, gestos, actos, escritos y grabaciones), quebranta contra su autoestima y su autoconfianza. Para Hirigoyen, M.F. (2004), es distintivo el sentimiento de humillación y atentado contra la dignidad, acompañado de vergüenza, culpa, confusión y desequilibrio psicosomático, que lleva a las mujeres a acudir al médico antes que los hombres y a estar más dispuestas que ellos a renunciar y seguir un tratamiento. 
Por otro lado, los suicidios relacionados, se han encontrado más frecuentemente en los hombres.
El trabajo del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (s/f), describe los resultados de diversos investigadores quienes coinciden que las victimas presentan una alta probabilidad de desarrollar un Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), siendo éste diagnóstico el que mejor describe los síntomas manifiestos: re-experimentación, activación fisiológica y evitación (Leymann H. y Gustaffson A., 1996; Groeblinghoff, D., y Becker, M., 1996; Peralta M., 2006). Sin embargo se señala, que la exposición sostenida al acoso sin la intervención adecuada, agrava los síntomas con el desarrollo de otros cuadros clínicos: Trastorno Distímico, Trastorno Depresivo Mayor Recidivante o Trastorno Depresivo Mayor Episodio Único; Trastorno de Ansiedad Generalizada o Síndrome de Dependencia a Sustancias.

En general la afectación relacionada incluye.

A Nivel Físico:
yinyangpq1 Fatiga crónica.
yinyangpq1 Dificultades de concentración.
yinyangpq1 Taquicardia.
yinyangpq1 Nauseas.
yinyangpq1 Vómitos.
yinyangpq1 Problemas cutáneos.
yinyangpq1 Pérdida del apetito.
yinyangpq1 Dolores musculares: cervicales, dorsales o lumbares.
yinyangpq1 Hiper e hipotensión arterial.
yinyangpq1 Dolores estomacales.
yinyangpq1 Sudoración.
yinyangpq1 Temblores.
yinyangpq1 Problemas del sueño: conciliación, interrupción, despertar temprano, pesadillas recurrentes.
yinyangpq1 Migrañas.

A Nivel Emocional y Conductual:
yinyangpq1 Desgaste psicológico.
yinyangpq1 Sentimientos de aislamiento, fracaso, impotencia, frustración.
yinyangpq1 Distorsiones cognitivas en la memoria, la atención y la concentración.
yinyangpq1 Perdida de autoestima y autoeficacia.
yinyangpq1 Trastornos depresivos.
yinyangpq1 Pensamientos automáticos sobre el acoso.
yinyangpq1 Disminución de la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral.
yinyangpq1 Deterioro de las relaciones interpersonales: conductas de aislamiento, evitación y agresividad.
yinyangpq1 Ataques de pánico.
yinyangpq1 Pensamientos suicidas.
yinyangpq1 Consumo de sustancias: alcohol, tabaco, drogas.
yinyangpq1 Injurias, insultos verbales
yinyangpq1 Afectación en otras áreas vitales además de la profesional: afectivo-sexual de pareja, familiar y social.
yinyangpq1 Elevadas probabilidades TEPT.

Secuelas del Acoso Laboral (Mobbing) en las Organizaciones.

De acuerdo a Parés M. (2008), el acoso bien sea Estratégico, de Gestión, Perverso y Sancionador genera: 
1. A corto plazo: Absentismo, menor productividad, menor calidad del trabajo, aumento de la accidentalidad laboral.
2. A medio plazo: Pérdida de los objetivos de la organización/empresa, cambios en los órganos de dirección, aumento del gasto y disminución de beneficios, aumento del poder del psicópata en la organización y consolidación de una camarilla con poder fáctico.
3. A largo plazo: Las consecuencias de mediano plazo, en las organizaciones públicas se mantienen mientras que en las empresas se hacen insostenibles tendiendo a la desaparición de la sociedad privada.

¿Qué No es Acoso Laboral (Mobbing)?

Bosqued M. (2005), aclara no confundir el mobbing con otras situaciones que aunque puedan ser parte de las medidas usadas de quienes lo ejercen, sin embargo simbolizan problemas laborales diferentes:

1. Acontecimientos negativos puntuales: por ejemplo, una acción hostil o un despido impulsivo, que no constituye actuaciones premeditadas para humillar.
2. Discusiones o enfrentamientos en relaciones simétricas: por ejemplo, disputas por opiniones encontradas que teóricamente lleven a la solución del conflicto, que no procuran la eliminar al trabajador o trabajadora.
3. Estrés laboral ante funciones, organización y entorno del trabajo desfavorables: por ejemplo, insatisfacción o desgaste debido a un ambiente laboral deficitario o exceso de trabajo que afectan de manera general, no constituyendo una condición selectiva en perjuicio particular.
4. Actitud de víctima en la dinámica laboral: por ejemplo, malestar ante el reconocimiento o ascenso de compañeros o compañeras, que no significa la negación de mismas oportunidades para todos los trabajadores.
5. Medidas de mejoramiento laboral: por ejemplo, cambios o traslados previstos en las políticas internas o críticas constructivas, que no representan perjuicio al desempeño personal laboral.
6. Acoso sexual o violencia física en el trabajo: “comportamiento de carácter sexual no deseado que se realiza en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un trabajador o trabajadora con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella” (definición de la OIT citada por Naranjo, M., 2012).

Aspectos Claves a Considerar para Prevenir e Intervenir el Acoso Laboral (Mobbing).

yinyangpq1 Promoción de los Derechos laborales.
yinyangpq1 Prevención de riesgos psicosociales en el trabajo, fundamentalmente el estrés laboral y el burnaut.
»Diseñar e implementar programas de mejoramiento continuo del recurso humano (refuerzo y dotación de habilidades, liderazgo, motivación, comunicación efectiva, etc.) dirigidos a incrementar la satisfacción, el compromiso el desempeño laboral; así como las mejoras en el diseño, organización y gestión del ambiente psicosocial de trabajo.
»Promover una cultura organizacional y condiciones de trabajo que fomenten la salud ocupacional y la reducción de fuentes de estrés laboral, con miras a evitar el desgaste emocional-mental en el trabajo.
»Desarrollar habilidades de inteligencia emocional sobre el modelo propuesto por Daniel Goleman (1998):(a) Conciencia de sí mismo o de si misma: sentimientos - preferencias - capacidades - autoconfianza -decisiones; (b) Autorregulación: manejo emociones - estrés - postergación de la gratificación - búsqueda de objetivos; (c) Motivación: enfoque - objetivos - iniciativas - eficacia - perseverancia; (d) Empatía: sintonía con lo que sienten las otras personas - relación y el ajuste con una amplia diversidad de personas; (e) Habilidades sociales: manejo de las emociones en las relaciones, interpretación adecuada de las situaciones y las redes sociales - interacción fluida para la persuasión - dirección - negociación - resolución de conflictos - cooperación - trabajo en equipo.
yinyangpq1 
Intervención psicológica / psiquiátrica: para la superación de los síntomas y la reincorporación laboral saludable.
»Llevar a cabo una evaluación psicológica para medir el impacto del acoso en el/la paciente y la necesidad de pausa laboral para tratamiento.
»Diseñar e implementar un programa de intervención destinado a: (a) Identificar y contrarrestar ideas irracionales consecuentes de la experiencia traumática laboral (responsabilización, autoinculpación); (b) Desmontar esquemas de pensamiento depresógenos y ansiógenos; (c) Superar la indefensión aprendida por la exposición al acoso laboral; (d) Reducir el estrés; (e) Desarrollar habilidades de afrontamiento efectivo; (f) Desarrollar habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas; (g) Fortalecer la autoestima y la autoeficacia; (h) Re-orientar el proyecto de vida profesional/ocupacional mediante el afianzamiento de competencias y establecimiento de metas laborales.

moobing actores

yinyangpq1 Desde Grupo Ambos el apoyo psicológico personal y especialmente grupal, a los diversos actores del mobbing ha mostrado resultados favorables desde la Psicoterapia Cognitiva Conductual enfocada en facilitar en las personas afectadas por estrés laboral, burnout o acoso laboral:
»El empoderamiento psicológico personal de la salud y la claridad mental, mediante ejercicios guiados de respiración y relajación basados en: (a) Métodos de Relajación Física y Mental, (b) Fundamentos de la Psicoterapia Cognitiva basada en la Atención Plena y (c) Enseñanzas del Arte del Chikung para la Salud y la Vitalidad.
»El empoderamiento psicosocial grupal para el fortalecimiento del bienestar laboral, mediante dinámicas facilitadoras de cambios en el pensar, sentir y actuar, a través de estrategias vivenciales favorecedoras de actitud positiva y aumento de la autoestima, la motivación y la satisfacción laboral; desarrollando hábitos saludables, responsables, autónomos e interdependientes en el desempeño profesional: Tareas graduadas y reforzamiento vicario relacionadas con el desarrollo de recursos de: Resolución de problemas. Comunicación asertiva y efectiva. Manejo eficaz del tiempo. Habilidades para expresión de emociones. Manejo de sentimientos de frustración y culpa. Estilo de vida saludable. Recreación. Ejercicio. Humor. Estrategias de afrontamiento al estrés. Lo anterior, bajo el principio de “aprender-haciendo”, a través de: (a) La práctica de ejercicios seguidos de reflexión individual y grupal (Concientización); (b) La evaluación de cada realidad mediante la comprensión teórica (Conceptualización); y (c) La creación y aplicación de soluciones al contexto personal (Contextualización).

POR: IDHALY GUZMÁN
Licenciada: Psicóloga Clínica.Máster: Sexóloga. Terapeuta de Parejas y Familias.
Esta dirección de correo electrónico está siendo protegida contra los robots de spam. Necesita tener JavaScript habilitado para poder verlo. /@idhalyguzman 

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  Fuentes Consultadas:
Bosqued, M. (2005): Mobbing. Cómo prevenir y superar el acoso psicológico. Editorial Paidós Ibérica S.A. Barcelona.
Bosqued, M. (1993):Que no te pase en el trabajo. Ediciones Gestión 2000. España.
Campos, P., Abarca, C. y Prado, G. (2005): Acoso moral y acoso sexual en el lugar de trabajo. Medicina Legal de Costa Rica. Vol.22 N°2.
Crawshaw, L. (2009): Workplace Bullying? Mobbing? Harassment? Distraction by a Thousand Definitions. Consulting Psychology Journal: Practice and Research. American Psychological Association. Documento en línea: http://www.bosswhispering.com/CPJ%20Crawshaw%20Article.pdf
Duque, C. (2010): Consideraciones sobre el Acoso Laboral. Perfil del acosador. Documento en línea: http://bibliotecadigital.usbcali.edu.co/jspui/bitstream/10819/262/1/Consideraciones_Acoso_Laboral_Duque_2010.pdf 

Hirigoyen, M. F. (2004): El Acoso Moral en el Trabajo. Documento en línea: http://www.terapiabreveyeficaz.com.ar/Documentos/14acosotrabajo.pdf
Méndez, E. y Losi, I. (2010): ¿Cómo acabar con la violencia en los liceos? Documento en línea: www.aporrea.org/educacion/a106972.html
Naranjo, M. (2012): El Acoso Moral. Causal para dar por Terminado el Contrato Individual del Trabajo. Trabajo de titulación. Facultad de Derecho. Universidad de las Américas. Ecuador.

Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (s/f): Cuadro clínico y diagnóstico diferencial. Documento en línea: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118
Parés, M. (2008): Mobbing-Acoso psicológico. Nociones Básicas Todo lo que se sabe sobre el tema de manera incuestionable. Documento en línea: http://www.acosomoral.org/pdf/Mobbing08e.pdf
Parés, M. (2010): El Acoso Escolar y el Acoso Universitario. La Afectación Sobre la Excelencia. II Congreso Internacional de Violencia Escolar-Bullying. Universidad de Almeria. Documento en línea: http://www.acosomoral.org/2010/AcosoExcelencia2.pdf

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