Acoso Laboral o Mobbing

Violencia Laboral.
¿Cómo manejamos el acoso psicológico en el trabajo?

Cuando se habla de mobbing, se hace referencia al término inglés que es el gerundio del verbo “to mob” que literalmente significa “atacar”. Lo anterior, mediante acciones, palabras, miradas y lenguaje corporal emitidos por el acosador o los acosadores de manera intencionada y con el objetivo de humillar y maltratar psicológicamente a las víctimas o trabajadores (Bosqued M., 2005). Componiendo un aspecto esencial, perseguir como fin, el arrinconar, destruir y eliminar de la organización a las víctimas seleccionadas. (Duque C., 2010).

Este flagelo, al igual que el burnout o síndrome de desgaste profesional o desgaste laboral, representan por su frecuencia e intensidad, dos de los problemas más alarmantes para la salud mental y la salud laboral a nivel mundial. Sin embargo, en Europa, fundamentalmente en España es donde más se ha investigado, dado su alto índice de siniestralidad laboral – millonarias pérdidas económicas, por incapacidad, ausentismo e indemnizaciones -. (Duque C., 2010).

Diversos estudios sobre el tema han procurado la superación de las confusiones en la multiplicidad de definiciones sobre este problema y en consecuencia las propuestas para su erradicación y prevención. En 1998, por ejemplo, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), presente en las Jornadas sobre la “Violencia en el Trabajo” celebrada en Ginebra, reconoció al mobbing como un tipo de violencia de hostigamiento psicológico y de intimidación. Siendo un grave problema dado los altos índices de defunciones por los daños morales causados a los trabajadores y trabajadoras. (Informe 156-OIT, citado por Naranjo, M., 2012).

Acoso Psicológico en el Contexto Organizacional – Empresarial.

El mobbing o acoso psicológico en el trabajo puede ser ejercido: (a) De individuo a individuo o grupo, (b) De grupo a individuo o grupo y (c) De organización a individuo o grupo. Incluyendo superiores, compañeros o compañeras y subordinados o subrodinadas. (Crawshaw L. 2009). Caracterizado como la acción de juntarse para asediar o atacar en masa a una o varias personas en el lugar de trabajo, teniendo como finalidad destruir las redes de comunicación de dichas víctimas, destruir su reputación, perturbar su funcionamiento laboral y lograr finalmente su abandono del lugar de trabajo. (Campos P., Abarca C. y Prado G., 2005). En este sentido dos comportamientos pueden observarse:

Mobbing laboral propiamente: que describe la persecución y acoso recurrente ejercida por un/os trabajador/es que ocupan una posición considerada superior (por circunstancias propias del desempeño de funciones, el tiempo en el ejercicio laboral y el dominio de canales de información y comunicación), contra otro u otros compañeros o compañeras, en medio de una conducta pasiva del sujeto empleador y/o sus representantes. 
Bossing (del término inglés “boss” que significa patrón o jefe): que describe la persecución y acoso ejercida por el/la empresario/a o sus representantes contra uno o varios trabajadores / trabajadoras, por motivos de reorganización, de reducción de personal, o por el simple objetivo de eliminarles por razones sindicales, personales u ocupacionales, sin pasar por etapas de despido colectivo ni asumir costes importantes por indemnizaciones.

Según el psicólogo e investigador Piñuel, I. (2001), titular de Organización y Recursos Humanos de la Universidad de Alcalá-Madrid, el acoso moral, hostigamiento psicológico o intimidación que padece una persona por la acción de otras bien sea mobbing o bossing, representa una forma de violencia que encuentra un especial caldo de cultivo en cualquiera de las organizaciones de trabajo, pero particularmente en las públicas.

Asimismo lo expresa la psiquiatra Hirigoyen, M.F. (2004), señalando que los sectores laborales más expuestos al acoso laboral incluyen: (1) Administración pública, (2) Médico-social y (3) Enseñanza. Contextos en los cuales, el o los acosadores buscan la destrucción de la persona elegida, a pesar del riesgo de perjudicar los objetivos y los intereses de la organización, valiéndose de todos los medios, desde los más directos hasta los más sutiles.

De esta manera, se ha afianzado que el mobbing, constituye una “plaga social” del siglo XXI, situada en un contexto más amplio de recrudecimiento de los fenómenos de la violencia en las organizaciones, ya sean domésticas, económico – empresariales o público – administrativas; observada como: “Toda conducta que, realizada en el contexto de una relación de prestación de servicios profesionales, tiene por objeto o por defecto la creación de un ambiente intimidatorio, ofensivo o humillante para una o varias personas, susceptibles de provocar daños a su integridad personal, ya en su vertiente física, psíquica o en la moral” (Observatorio Vasco, 2006).

El acoso laboral es considerado un riesgo psicosocial en el trabajo, dado que no solo destruye el ambiente laboral y disminuye la productividad, sino que favorece el absentismo; caracterizándose por el hostigamiento persistente ejercido por uno o pocos individuos contra una persona, a quien se le coloca en indefensión mediante acciones que en una frecuencia semanal y al menos durante seis meses, produce desgaste psicológico. Criterio éste que ha tenido sus detractores, cuando se reconoce que modalidades de violencia en el trabajo y en particular en el entorno educativo, en sí mismas se vinculan con un impacto negativo para la salud y la integridad de la víctima, aun y cuando no alcancen las acciones múltiples y reiteradas.

¿Cómo se Manifiesta el Acoso Psicológico en el Trabajo (Mobbing)?

Leymann H. (1996), describe que dicho hostigamiento, generalmente se manifiesta a través de:
Limitar la comunicación: silenciarle o aislarle, descalificarle su trabajo o amenazarle verbalmente. 
Limitar el contacto social: asignarle lugar de trabajo aislado, ignorarle, prohibirle a otros/as el hablarle.
Desprestigiar la reputación: ridiculizarle, burlarse de alguna particularidad (etnia, discapacidad, sexo, género).
Desacreditar la capacidad profesional / laboral: asignarle tareas sin sentido o no asignárselas.
Comprometer la salud: asignarle trabajo de riesgo, agredirle físicamente o acosarle sexualmente.

Por otro lado, Hirigoyen, M.F. (2004), clasifica las manifestaciones de acoso en medios sutiles o directos:

Medios Sutiles:
Cuestionamiento de las decisiones
Retención de información
Negación de la comunicación
Ordenador bloqueado, teléfono cortado
Rumores malintencionados, maledicencia
Ofensas contra la reputación
Omisión reiterada de informar sobre reuniones
Críticas injustificadas sobre el trabajo

Medios Directos:
Injurias, insultos verbales
Amenazas verbales, intimidaciones
Comentarios sexistas, racistas
Ademanes con connotación sexual
Ridiculización en público
Burlas sobre alguna deficiencia o particularidad física
Ataques contra las creencias religiosas o las opiniones políticas
Empujones o agresiones físicas mínimas

La exposición reiterada a diversos comportamientos abusivos (palabras, gestos, actos, escritos y grabaciones), quebranta contra su autoestima y su autoconfianza. Para Hirigoyen, M.F. (2004), es distintivo el sentimiento de humillación y atentado contra la dignidad, acompañado de vergüenza, culpa, confusión y desequilibrio psicosomático, que lleva a las mujeres a acudir al médico antes que los hombres y a estar más dispuestas que ellos a renunciar y seguir un tratamiento. Por otro lado, los suicidios relacionados, se han encontrado más frecuentemente en los hombres.
El trabajo del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales (s/f), describe los resultados de diversos investigadores quienes coinciden que las victimas presentan una alta probabilidad de desarrollar un Trastorno de Estrés Postraumático (TEPT), siendo éste diagnóstico el que mejor describe los síntomas manifiestos: re-experimentación, activación fisiológica y evitación (Leymann H. y Gustaffson A., 1996; Groeblinghoff, D., y Becker, M., 1996; Peralta M., 2006). Sin embargo se señala, que la exposición sostenida al acoso sin la intervención adecuada, agrava los síntomas con el desarrollo de otros cuadros clínicos: Trastorno Distímico, Trastorno Depresivo Mayor Recidivante o Trastorno Depresivo Mayor Episodio Único; Trastorno de Ansiedad Generalizada o Síndrome de Dependencia a Sustancias. En general la afectación relacionada incluye:

A Nivel Físico:
Fatiga crónica.
Dificultades de concentración.
Taquicardia.
Nauseas.
Vómitos.
Problemas cutáneos.
Pérdida del apetito.
Dolores musculares: cervicales, dorsales o lumbares.
Hiper e hipotensión arterial.
Dolores estomacales.
Sudoración.
Temblores.
Problemas del sueño: conciliación, interrupción, despertar temprano, pesadillas recurrentes.
Migrañas.

A Nivel Emocional y Conductual:

Desgaste psicológico.
Sentimientos de aislamiento, fracaso, impotencia, frustración.
Distorsiones cognitivas en la memoria, la atención y la concentración.
Perdida de autoestima y autoeficacia.

Trastornos depresivos.
Pensamientos automáticos sobre el acoso.
Disminución de la motivación, el rendimiento y la satisfacción laboral.
Deterioro de las relaciones interpersonales: conductas de aislamiento, evitación y agresividad.
Ataques de pánico.
Pensamientos suicidas.
Consumo de sustancias: alcohol, tabaco, drogas.
Injurias, insultos verbales
Afectación en otras áreas vitales además de la profesional: afectivo-sexual de pareja, familiar y social.
Elevadas probabilidades TEPT.

Secuelas del Acoso Laboral (Mobbing) en las Organizaciones.

De acuerdo a Parés M. (2008), el acoso bien sea Estratégico, de Gestión, Perverso y Sancionador genera:
A corto plazo: Absentismo, menor productividad, menor calidad del trabajo, aumento de la accidentalidad laboral.
A medio plazo: Pérdida de los objetivos de la organización/empresa, cambios en los órganos de dirección, aumento del gasto y disminución de beneficios, aumento del poder del psicópata en la organización y consolidación de una camarilla con poder fáctico.
A largo plazo: Las consecuencias de mediano plazo, en las organizaciones públicas se mantienen mientras que en las empresas se hacen insostenibles tendiendo a la desaparición de la sociedad privada.

¿Qué No es Acoso Laboral (Mobbing)?

Acontecimientos negativos puntuales: por ejemplo, una acción hostil o un despido impulsivo, que no constituye actuaciones premeditadas para humillar.
Discusiones o enfrentamientos en relaciones simétricas: por ejemplo, disputas por opiniones encontradas que teóricamente lleven a la solución del conflicto, que no procuran la eliminar al trabajador o trabajadora. 
Estrés laboral ante funciones, organización y entorno del trabajo desfavorables: por ejemplo, insatisfacción o desgaste debido a un ambiente laboral deficitario o exceso de trabajo que afectan de manera general, no constituyendo una condición selectiva en perjuicio particular.
Actitud de víctima en la dinámica laboral: por ejemplo, malestar ante el reconocimiento o ascenso de compañeros o compañeras, que no significa la negación de mismas oportunidades para todos los trabajadores.
Medidas de mejoramiento laboral: por ejemplo, cambios o traslados previstos en las políticas internas o críticas constructivas, que no representan perjuicio al desempeño personal laboral.
Acoso sexual o violencia física en el trabajo: “comportamiento de carácter sexual no deseado que se realiza en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un trabajador o trabajadora con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella” (definición de la OIT citada por Naranjo, M., 2012).

Aspectos Claves a Considerar para Prevenir e Intervenir el Acoso Laboral (Mobbing).

Promoción de los Derechos laborales.
Prevención de riesgos psicosociales en el trabajo: fundamentalmente el estrés laboral y el burnout:
Promover una cultura organizacional y condiciones de trabajo que fomenten la salud ocupacional y la reducción de fuentes de estrés laboral, con miras a evitar el desgaste emocional-mental en el trabajo.
Desarrollar habilidades de inteligencia emocional sobre el modelo propuesto por Daniel Goleman (1998):
Conciencia de sí mismo o de si misma: Sentimientos. Preferencias. Capacidades. Autoconfianza. Decisiones.
Autorregulación: Manejo emociones y estrés. Postergación de la gratificación. Búsqueda de objetivos. 
Motivación: Enfoque. Objetivos. Iniciativas. Eficacia. Perseverancia. 
Empatía: Sintonía con lo que sienten las otras personas. Relación. Ajuste con una amplia diversidad de personas.
Habilidades sociales: Manejo de las emociones en las relaciones. Interpretación adecuada de las situaciones y las redes sociales. Interacción fluida para la persuasión. Dirección. Negociación. Resolución de conflictos. Cooperación. Trabajo en equipo.

Intervención psicológica y psiquiátrica:para la superación de los síntomas y la reincorporación laboral saludable:
Llevar a cabo una evaluación psicológica para medir el impacto del acoso en el/la paciente y la necesidad de pausa laboral para tratamiento. 
Diseñar e implementar un programa de intervención destinado a: 
Identificar y contrarrestar ideas irracionales consecuentes de la experiencia traumática laboral (responsabilización, autoinculpación).
Desmontar esquemas de pensamiento depresógenos y ansiógenos. 
Superar la indefensión aprendida por la exposición al acoso laboral.
Reducir el estrés. 
Desarrollar habilidades de afrontamiento efectivo.
Desarrollar habilidades de toma de decisiones y resolución de problemas.
Fortalecer la autoestima y la autoeficacia.
Re-orientar el proyecto de vida profesional-ocupacional mediante el afianzamiento de competencias y establecimiento de metas laborales.

La Psicoterapia Cognitiva Conductual con personas afectadas por estrés laboral, burnout o acoso laboral, ha mostrado resultados favorables en Grupo Ambos, a partir del apoyo psicológico personal y grupal, encaminado al: 

Empoderamiento psicológico personal de la salud y la claridad mental: mediante el aprendizaje experiencial de técnicas y estrategias soportadas en:
Métodos de Relajación Física y Mental.
Fundamentos de la Psicoterapia Cognitiva basada en la Atención Plena.
Enseñanzas del Arte del Chikung para la Salud y la Vitalidad.
Empoderamiento psicosocial grupal para el fortalecimiento del bienestar laboral: mediante el reaprendizaje vivencial de métodos de confrontación proactiva de pensamientos, afectos y conductas, eficaces para el desarrollo de: Actitud positiva. Autoestima robusta. Motivación y satisfacción laboral. Hábitos ocupacionales saludables y productivos: Tareas graduadas y reforzamiento vicario en relación con habilidades de:
Resolución de problemas.
Comunicación asertiva y efectiva.
Manejo eficaz del tiempo.
Gestión emocional.
Manejo de sentimientos de frustración y culpa.
Estilo de vida saludable.
Actividades de recreación y ocio saludable.
Ejercicio físico.
Utilidad del humor.
Estrategias de afrontamiento al estrés.